Examine This Report on وظائف

Examine This Report on وظائف

Blog Article

تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.

يتضمن بعض المعلقين أشكال ملكية الموظفين أو تمثيلهم في مجالس إدارة الشركة كتعبير عن مشاركة العمال. في ألمانيا والدول الاسكندنافية ، من بين دول أخرى ، يتمتع العمال بمشاركة غير مباشرة أعلى من مستوى المؤسسة من خلال إشراك ممثلي العمال في المجالس الإشرافية. يتضمن ذلك دمج ممثلي العمال في هيكل مجلس إدارة الشركة التقليدي ، حيث يكونون أقلية (على الرغم من وجود عدد كبير في بعض الأحيان ، كما هو الحال في ألمانيا). لا يعني ذلك بالضرورة المشاركة في الإدارة النشطة للشركة ويتمتع ممثلو العمال بنفس وضع أعضاء مجلس الإدارة الآخرين.

في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون.

توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة في هولندا من أجل قضايا السلامة والصحة المهنية الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل في تشييد المباني ، ومؤسسة الرعاية الصحية في الزراعة ، ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ، ولجنة مفتشية العمل وسياسة الإنفاذ.

في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة.

في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة.

(معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)

ومع ذلك ، سواء كانت نشطة أو سلبية ، فإن الدولة هي شريك دائم في أي نظام تحقق هنا علاقات عمل. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تكون الدولة هي نفسها صاحب العمل ، أو تكون المؤسسة مملوكة ملكية عامة ، فهي بالطبع منخرطة بشكل مباشر في علاقات العمل مع الموظفين وممثليهم. في هذا السياق ، يحرك الدولة دورها كمزود للخدمات العامة و / أو كجهة فاعلة اقتصادية.

حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية.

هناك تباين كبير في استخدام المصطلحات ، مما يعكس جزئيًا الطبيعة المتطورة للمجال عبر الزمان والمكان. ومع ذلك ، هناك اتفاق عام على أن المجال يشمل المفاوضة الجماعية وأشكال مختلفة من مشاركة العمال (مثل مجالس العمل ولجان الصحة والسلامة المشتركة) وآليات حل النزاعات الجماعية والفردية. إن التنوع الكبير لأنظمة علاقات العمل في جميع أنحاء العالم يعني أن الدراسات المقارنة وتحديد الأنواع مصحوبة بتحذيرات حول قيود الإفراط في التعميم والتشبيهات الخاطئة. تقليديا ، تم وصف أربعة أنواع متميزة من الحوكمة في مكان العمل: ديكتاتورية ، وأبوية ، ومؤسسية ، وتشاركية للعمال ؛ يتناول هذا الفصل في المقام الأول النوعين الأخيرين.

أن "التدابير المناسبة للظروف الوطنية يجب أن تُتخذ ، عند الضرورة ، لتشجيع وتعزيز التطوير والاستخدام الكاملين لآليات التفاوض الطوعي بين أصحاب العمل ومنظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، بهدف تنظيم الشروط والأحكام.

ومع ذلك ، نادرًا ما كانت السلامة والصحة قضية واضحة في صراعات العمل المبكرة. كان العمال في وظائف خطرة غارقة في مشاكل أكثر إلحاحًا ، مثل الأجور المنخفضة وساعات العمل القاسية والسلطة التعسفية لأصحاب المصانع والمناجم. كانت مخاطر السلامة واضحة في الخسائر اليومية للإصابات والوفيات ، لكن الصحة المهنية لم تكن مفهومة جيدًا.

ويضيف نفس المعيار أنه بموجب هذه الترتيبات يجب تمكين العمال أو ممثليهم من الاستفسار والاستشارة من قبل صاحب العمل بشأن جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم. ولهذا الغرض "يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة".

لقد برروا هذا التفسير على أساس أن الاعتراف الإجباري يحرم المفاوضة الجماعية منه تطوعي